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Kronos: 释放中国制造业劳动力的潜能

—— Kronos公司副总裁兼国际运营总经理Dick Cahill先生专访

2012年5月29日     作者:e-works  黄培       
关键字:Kronos  劳动力管理  Dick Cahill  
Kronos是全球劳动力管理软件市场的领导厂商。随着近年来劳动力成本的持续提高,提升中国企业的劳动效率和效能变得越来越重要。因此,劳动力管理已成为中国制造企业提升竞争力的战略举措。那么,Kronos如何帮助中国制造企业显著提升劳动效率?实施劳动力管理如何帮助企业提高员工的满意度?实施劳动力管理有哪些难点?带着相关问题,我专访了Kronos公司负责美国和加拿大市场之外的新兴市场拓展的副总裁和总经理Dick Cahill先生,与Dick进行了广泛而深入的交流。Dick在企业级软件和服务领域有25年的经验。Kronos大中华区总经理,中国IT领域知名的经理人缪青先生也参加了访谈。

        Kronos是全球劳动力管理软件市场的领导厂商。随着近年来劳动力成本的持续提高,提升中国企业的劳动效率和效能变得越来越重要。因此,劳动力管理已成为中国制造企业提升竞争力的战略举措。那么,Kronos如何帮助中国制造企业显著提升劳动效率?实施劳动力管理如何帮助企业提高员工的满意度?实施劳动力管理有哪些难点?带着相关问题,我专访了Kronos公司负责美国和加拿大市场之外的新兴市场拓展的副总裁和总经理Dick Cahill先生,与Dick进行了广泛而深入的交流。Dick在企业级软件和服务领域有25年的经验。Kronos大中华区总经理,中国IT领域知名的经理人缪青先生也参加了访谈。

 Kronos公司副总裁兼国际运营总经理Dick Cahill先生

Kronos公司副总裁兼国际运营总经理Dick Cahill先生

    黄培:请您简要介绍一下劳动力管理理论发展的背景和对企业的价值。

    DICK Cahill自1977年成立以来,Kronos一直致力于劳动力管理理念的推广和应用,帮助各行业的企业提升劳动生产率,使劳动力管理成为提升企业竞争力的有力武器。我们常常与客户交流企业的劳动力管理现状,探讨企业如何与员工共创未来,因为本质上,企业对于人力资源成本十分敏感。那么,Kronos如何帮助企业提升劳动生产率?Kronos为什么能够在劳动力管理这一专业领域实现稳步发展?我认为对劳动力资源使用情况的管控是核心。只有实现对劳动力资源的有效管控,才能支撑企业正确决策,实现业务流程的自动化和流程创新。同时,Kronos也强调对于劳动力资源使用的合规性,即遵循各国关于保障工人职业安全、健康以及合法权益的各项法规。

    无论是制造业、酒店业、零售业还是卫生保健行业,企业发展都需要以人为本。那么,如何提升员工的生产率,同时又确保客户满意度和员工的忠诚度?我认为首先要知道员工在做什么,然后让员工在正确的时间、正确的地点,做正确的工作。

    以酒店行业为例,如果酒店已经完全满房了,前台就不需要很多人。那么,这个时候让前台的员工做什么,来提升客户满意度呢?我去印度时,住过Leela Palace酒店。当我步入酒店的时候,总有两三个员工向我问好,而且他们居然知道我的名字。这个小小的增值服务让我觉得自己是一个重要客户,他们欢迎我再次归来。这是通过实现有效的劳动力管理来提升客户满意度的典型案例。
 
    黄:是否可以说劳动力管理市场就是Kronos公司开创的?

        DICK:虽然劳动力管理这个术语并非Kronos创造的,但是Kronos是劳动力管理领域最重要的倡导者和实践者。我们认为,员工的绩效对于企业实现成功、保持盈利至关重要。

    缪青:Kronos是劳动力管理解决方案的先锋和领导者。正如一句管理术语所说,如果不能测度,就谈不上管理改善。Kronos公司成立不久就发明了带计算机芯片的打卡钟,这成为是公司当时主要的卖点,也成为劳动力管理领域发展的基础。

        DICK:“打卡钟”现在的名称是“数据采集器”。如果不能准确的获取雇员当前的行为状态,就难以对提供劳动力绩效进行任何有效决策。例如,工人什么时候上班?什么时候下班?做了多少工件?现在正在做什么?通过数据采集器采集这些信息之后,管理者就可以做各种类型的决策。


    黄:Kronos给客户部署软件时,如何能够既提高员工的工作效率,同时保持员工的满意度?会不会有员工抵触,也许他们未必希望上司了解很多自己工作的细节?

        DICK:我们实施劳动力管理系统时,与企业高层交流的一个重点问题是如何实现员工管理的变革,我们通常会在实施项目的过程中导入变革管理。在此过程中,我们也会与企业的员工沟通,如何让他们自身创造更大的价值。我们的数据采集设备可以帮助员工了解更多自己的相关数据,这意味着他们随时能够知道自己可以有多少天的假期,什么时候可以申请休假,可以直接从黑莓手机等各种移动设备发及时消息给主管申请批准,而不再需要通过传统的纸介质方式,从而大大提高效率。这个系统能即时反映出员工正在做的事情,使他们理解,劳动力管理系统能够为他们带来诸多益处。同时,劳动力管理系统也有利于员工之间的公平。由于加班工资会很高,因此当企业需要安排加班时,以往主管往往会安排跟自己关系好的人加班,而应用了劳动力管理系统,则会很公平,系统会自动安排那些生产率高的员工加班。因此,员工通过使用Kronos的劳动力管理系统,能够获得更加公平的待遇。
 
    黄:在实施劳动力管理系统的过程中,会不会碰到来自工会的压力?

    DICK:我们的确曾面临过工会的压力。我们通常会依据有关法规,并从风险防范的角度来与工会博弈。例如,澳大利亚的矿业公司应用了我们的系统。根据相关法规,公司有权用仪器检测下井的员工是否饮酒,如果饮酒就不得下井。虽然当地的工会并不乐意,但我们的系统这么设置不是为了限制工人饮酒,而是为了保障所有下井员工的健康和安全。通常那些不愿意这么做的人,其实都是想利用系统的漏洞来占便宜。
 

        黄:在劳动力管理这样一个专业领域,Kronos能够稳步成长到年营业额约8亿美元,有何秘诀?
 
    DICK:Kronos的稳步成长有诸多原因。

    首先,企业的确非常关注劳动力的管理。在成熟的美国市场,我们的业务规模很大;但美国之外的国际市场却还有待拓展。我们希望未来国际市场的收入能够达到占总收入的50%,所以我们未来的增长将主要来自国际市场。我们专注于若干劳动力密集的行业,例如医疗保健、服务业、物流业、零售业、制造业和政府等等。我们的整个团队,包括研发团队,都根据行业来划分,以确保我们能够真正服务好这些行业的客户。对于制造业,能源行业和CPG行业的需求也是不同的,因此我们会进一步聚焦细分行业,提供精准的行业解决方案。对于零售业,我们也会针对不同类型的零售企业提供细分行业的解决方案。对我们所专注行业的深入理解,是Kronos的突出优点。我在与顾客沟通时,谈得最多的不是有关Kronos,而是关于客户的行业发展和需求。当客户意识到Kronos非常了解他们的行业需求时,他们会很放心地与Kronos合作。

    其次,Kronos是一家比较稳健的公司。我们公司先在美国发展起来,然后在上世纪90年代早期进入英国和澳大利亚这些英语国家。后来,又经过很长时间来决策我们是否进入其它欧洲国家、中国或者印度市场。由于中国和印度的企业与英美企业有很密切的产业链协作,所以Kronos在中国和印度市场获得了很好的发展机遇,我们已经运营了五年;而英国之外的欧洲市场,我们才运营了一年半时间。欧洲市场十分重要,因此我们必须进军该市场。实际上,我们是跟随我们的客户进入这些新兴市场,而非我们主动进入。例如,通用汽车、通用电气是我们的客户,而他们的业务遍及全球,因此我们必须跟随他们到世界各国,例如东南亚,以满足本地化需求。如今,Kronos的足迹已踏遍全球上百国家和地区。我们在国际市场的发展潜力非常大。中国市场对我们极其重要,不仅是要支持美国公司在中国的运作,同时,我们也非常关注正在走向国际化的中国领先企业。

    因此,我们的策略是稳健的,在确定我们的策略可行之后,再加速发展。这是Kronos的制胜之道。一些从事IT基础架构的公司,可以迅速在全球拓展,但像Kronos这样的专业公司则在进行国际化时,必须深思熟虑。Kronos的这种稳健发展的做法,确保我们能够一步一个脚印,步步为“赢”。
 

        黄: 请介绍一下劳动力管理市场的竞争格局,Kronos的市场份额,以及Kronos各项收入所占的比例。

    DICK:Kronos软件在美国的劳动力管理软件市场拥有35%到40%的市场份额。SAPOracle也有一些相关模块,在国际市场上拥有一定的份额。Kronos之所以能够赢得劳动力管理市场,是因为我们对客户的需求理解得非常深入。在大部分区域市场,我们的竞争对手来自于本地公司。例如,世界各国都有本土化的医疗保健机构,一般没有扩展到全球,有些国家的医疗保健机构也从事医药零售。不少国家都有一些本地公司为当地的医疗保健机构提供劳动力管理软件,但不像Kronos这样进行全球化运作。例如,我们在法国的最大竞争对手是一家当地的小公司,他们很了解法国市场。在劳动力管理市场上,除了Kronos之外,全球化运作的公司不多。

    Kronos的软件收入占产品总收入的60%,硬件占40%。以前软件和硬件收入相当,但近年来软件收入增加,这是因为我们软件的增值功能越来越多。我们另一个增长点是管理服务,越来越多的客户转向基于SaaS模式的服务。我们的软件是开放的,不仅可以与我们的数据采集器集成,也可以与其它品牌集成。我们在国际市场的增长十分迅速,上个季度增长率达到50%,本季度也差不多。我们内部常常探讨的不是有所为的问题,而是有所不为的问题。虽然我们增长很快,但我们仍然需要分析有哪些地方没有产生投资回报,我们仍然需要十分专注。Kronos现有3300名员工,其中大约700人运营国际业务。我们十分注重团队建设。我常常到各个国家与我们的员工沟通,引导大家真正为客户创造价值。中国市场发展势头很好,我至少每个季度来中国一趟,拜访重要客户。在国际市场拓展方面,最近我们在中东开设了办事处,在巴西建有办公室。我们选择新兴市场十分慎重,只有当我们确实发现某个区域市场对劳动力管理的需求迅速增长时,我们才会去拓展。例如,我们尚未进入俄国市场。
 
    黄:Kronos倡导OLE(总体劳动力绩效)的理念,请介绍一下OLE在实践中的应用。

        DICK:当我们与制造企业沟通OLE时,我们常常会问企业:如果所有的生产要素都运行正常,为什么生产率不高?如何通过提高员工个体的劳动生产率来提升整条生产线的劳动生产率?生产线的实际生产状态如何?我们关注员工是否在正确的时间做了正确的事,他们的劳动生产率如何?从而帮助员工来提高生产率。

    缪:最近我们与一家知名的汽车零部件企业作签约合作。他们的初衷是推进精益生产。他们改变了车间布局,贯彻了精益生产的流程,但却发现生产率并没有提高到预期水平,最终他们发现问题出在“人”上面,他们意识到需要解决的核心问题是如何提高工人的生产率。所以,这家企业选择与Kronos合作,通过实施劳动力管理,提升工人的劳动生产率,来最终实现推进精益生产的目标。因此,OLE是打造精益企业的关键指标之一。仅仅有精益生产的流程和生产线还不够,企业需要通过实现精益的劳动力管理,才能真正打造精益企业。

    黄:如果企业要实施劳动力管理系统,谁应当是决策者?也许并不是人力资源总监。

        DICK:通常应当是负责企业运营的领导。对于制造企业,常常是生产厂长;对于零售企业,常常是在某个区域运营卖场的负责人。人力资源总监和CIO会参与意见,但是最关注劳动力管理的是负责企业生产经营的领导。因此我们通常要与这些领导去交流,如何提高劳动生产率,如何改善劳动力绩效等问题,而这是他们最关注、最需要解决的现实问题。同时,实际上劳动力管理虽然属于人力资产管理的一部分,但劳动力管理与MES的联系十分紧密,劳动力管理属于支撑企业业务运作的核心系统。
 

        黄:几年前中国颁布了新的《劳动法》,使得企业的劳动力成本大大提高。那么,您对于中国制造业公司的负责人有何建议?企业如何维持盈利?

        DICK:以往在劳动力成本比较低的时候,企业对劳动力绩效还不用特别关注,粗放经营也能盈利。而随着劳动力成本大幅提高,制造企业必须通过提升劳动生产率来保持盈利,这就正是Kronos能够帮助企业持续改善的地方。首先,要解决数据采集的问题。我们要确保采集的数据是准确无误的,这样才能用于决策、计划和执行,用准确数据来确保正确的人在正确的时间,做正确的事。这是Kronos真正的愿景,因为最终中国的劳动生产率要达到与发达国家同样的水准。我发现,墨西哥的劳动生产率还很低,由于劳动力成本不高,所以当地企业还没有意识到劳动力管理的重要性。这对于墨西哥来说是个大问题,因为随着劳动力成本的提高,劳动生产率必须相应地提升,否则企业就难以为继。我比较担心三年后中国的劳动力资源问题,因为中国企业已经出现了劳工慌。因此,中国企业到了必须关注劳动生产率,关注劳动力管理的时候了。

    缪:对于中国这样一个增长迅速的发展中国家而言,劳动力成本的提升是必然的,无人可以阻挡。中国现在已经到达刘易斯拐点。第一代到城市务工的农民工能够忍受艰苦的生活,攒钱寄回农村的家中。但是第二代就完全不同了,很多90后对生活的期望完全变了。在这种情况下,制造企业的企业家必须面对现实。中国劳动力成本的提升势不可挡,企业唯一的选择就是提高劳动生产率,只有这样才能保持盈利,否则就会被淘汰出局。

        DICK:3年前,大部分中国企业还不是太关注劳动力成本,而今,几乎所有的企业都在讨论劳动力成本问题。劳动成本的上升使得Kronos有机会与更多的公司进行对话,谈论如何掌控生产率的问题,因为企业改变不了劳动力成本提升的现实,只能控制产出效率。

    缪:现在,中国的劳工荒现象越来越严重,供求关系发生了逆转。以前,每年春节之后,很多外来务工人员还需要一家一家企业去找工作;而现在很多企业生怕招不到人,从当地的火车站就用大巴把人接走了。

        DICK:运营Kronos的国际业务很有趣,因为不同国家面临的问题差异很大。在美国国内,不论是东部还是西部,面临的问题和解决问题的方法基本一致。但是,别的国家情况就不同了。例如澳大利亚不存在失业问题,失业率是零。其关键问题是,离职率达到30%,甚至在零售业离职率高达35%。所以,澳洲企业与Kronos探讨的核心内容是如何快速进行初级员工进行培训,使他们迅速胜任工作。其难点是,企业明明知道很多人会离职,但仍然需要花费大量预算用于员工培训和再培训。而欧洲则明显不同。欧洲的失业率很高,如何实现再就业成为核心问题。所以,企业希望与那些真正理解他们面临的劳动力管理问题的厂商坐下来深入沟通。
 

        黄:富士康在制造行业很有名,很多主流的电子产品都是该公司制造的。但曾由于员工的薪酬问题和工作压力问题,导致连续出现员工跳楼自杀的现象,后来公司多次上调工资,将工厂搬迁至中国内地,富士康的老板郭台铭先生甚至表示要大量使用机器人来替代人。而去年广州本田旗下的合资公司的员工也由于工资过低而组织罢工,导致公司停产数周。那么,如果这些公司运用了Kronos的劳动力管理系统,会产生什么变化,如何改善劳资关系?

        DICK:我认为,如果这些企业应用了Kronos的劳动力管理系统,一个立竿见影的变化就是:劳动力管理系统可以帮助员工更加了解企业的运营状况,不再觉得自己仅仅是被管控的对象。劳动力管理系统使得企业能够更加公平地对待员工,对员工的劳动给予尊重,使员工公平地获得加班的机会,促进员工工作效率的提升,并得到合理的薪酬回报。每年当苹果与代工企业签约的时候,总是试图压低价格,使得代工企业处于两难境地。如果因为利润薄了就降低员工待遇,则最终会导致员工的抵触,从而会大大降低生产率,所以出路还是要提高生产率。

    Kronos软件本身并不能直接提高生产率,而是通过对员工的工作进行合理安排,并根据其实际工作绩效的准确测度来给予合理的激励,从而提升员工自身和团队的生产率。我认为富士康等制造企业应当从两方面来解决问题:一是合理地对工人进行排班,人尽其才;二是多劳多得,有效激励。同时,解决劳资关系问题的另一方面是高素质管理者的培养,使他们能够更加公平地对待员工,从而激励员工提升工作绩效。

    缪:我认为要解决上述问题,首先企业需要改善工作环境;其次的确需要提高工资水平。但是,企业毕竟不是福利机构,企业需要实现利润。而提高员工工资的唯一途径就是提高生产率,而不是让企业赔本赚吆喝。我最近碰到强生公司的CEO,他讲了一种很有趣的现象。美国工人不愿意加班,因为他们希望在家庭生活方面多花一些时间,而在中国工人愿意加班,赚一些加班费,所以企业需要遵循劳动法规,根据工人的意愿、工作技能和工作绩效,灵活地进行排班,确保员工得到公平对待与合理激励。而劳动力管理系统可以使得这些流程完全自动完成。
 

        黄:企业购买劳动力管理软件时,必然需要实现与ERP、MES以及HRM等信息系统的集成。那么,Kronos如何解决信息集成问题?

        DICK:Kronos提供开放的API接口,能够很好地与Oracle、SAP或者其它应用系统实现无缝集成。

    缪:信息集成是我们的长项,我们通过WIM(Workforce Integration Manager)软件来实现与其它信息系统的信息集成。同时,我们还是SAP的认证合作伙伴,很多SAPORACLE Peoplesoft软件的用户都集成应用了Kronos的劳动力管理系统。例如,一汽大众大连发动机厂就应用了Kronos劳动力管理系统,与SAP ERP实现无缝集成。
 

    黄:与其他公司的相关软件相比,Kronos的竞争优势体现在那些方面?

    DICK:相比一些大型管理软件来说,Kronos做得更加专业而深入,软件中蕴含了丰富的劳动力管理理论与实践经验。三十多年来,我们一直非常专注于劳动力管理这个细分领域,从而做到专而精。已有4万多家企业应用了Kronos劳动力管理解决方案。
 

    黄: Kronos是否为中国企业提供劳动力管理的相关咨询服务,帮助企业实现精益的劳动力管理?

    缪:我们已经开始从事一些与劳动力管理相关的咨询服务,例如帮助企业进行劳动力管理的现状诊断,评估实施劳动力管理可以为企业带来的价值,与客户交流我们的实施方法论等。我们正致力于不断提升咨询服务能力。
 

        黄:缪总认为中国劳动管理软件发展前景如何?Kronos在中国推广劳动力管理解决方案的过程中遇到了那些困难和挑战呢?如何培育中国的劳动力管理软件市场?

    缪:从宏观经济来看,由于劳动成本上升,公司越来越关注在遵循劳动法的同时,提高生产率,中国劳动力管理软件市场的机遇与挑战并存。机遇是企业非常关注如何提高生产率,降低成本。但挑战在于,很多企业还没有将实施劳动力管理系统列入预算。不少企业会实施持续改善、精益生产或考勤系统等项目,实际上企业应当明白的是,要实现精益和持续改善,实现劳动力资源使用情况的可视化是关键环节。

    让企业真正理解劳动力管理的重要性还需要一个培育和引导过程,我们的策略在于两个方面:

    一、在定位方面,我们高度聚焦于那些致力于实现国际化的领先企业,例如海尔,还有内部管理已经达到精细化水平的优秀企业,例如汽车零部件行业的延锋伟世通。这些企业已经意识到他们在提升整体管理水平方面,还缺乏对劳动力资源的有效管理这一个重要环节。他们只是还不甚了解劳动力管理软件就能够使他们的难题迎刃而解。

    二、在营销方面,我们已经在重点关注的每个细分行业列出了20个重点目标客户。在市场推广方面,我们将于e-works这样的专业媒体加强合作,来将国际领先的劳动力管理理念引入中国。我们还与一些咨询公司以及高校合作推广劳动力管理的理念,从而加速中国企业接受劳动力管理理念,并应用劳动力管理软件的进程。

    因此,我们的策略就是一方面高度专注劳动力管理市场,树立样板客户;另一方面着力建设推广劳动力管理理念的“生态系统”,积极推进市场营销,发展合作伙伴,推进教育培训,从而实现劳动力管理在中国制造业、零售业等行业的迅速普及。

    黄:也许另一个机遇就是与ERP市场相比较,Kronos在劳动力管理软件市场没有太多的竞争者?

        DICK:这个问题需要辩证地来分析。因为如果竞争对手不多,那么市场规模也不会太大,而市场需求增长了,竞争也就会随之而来。我们现在是不遗余力地在中国、印度等新兴市场培育劳动力管理市场。我们会重点关注那些进军中国的美国公司,因为他们非常关注劳动生产率,也会对位于不同国家的工厂的劳动生产率进行对比,因此,他们会乐于接受Kronos的解决方案。同时,我非常希望通过与高校合作,尤其是与一些知名的管理课程合作,来共同推广普及劳动力管理理念,培育劳动力管理软件市场。我们将探讨与高校合作,将Kronos的劳动力管理研究院引进中国。

    黄:现在全球经济依然十分低迷,中国企业也面临巨大挑战,很多公司增速降低。劳动力管理的应用,在这种情况下,可以为企业带来什么价值,以帮助企业实现逆势增长和转型升级?

        DICK:在经济低迷的环境下,企业间的竞争无疑会更加激烈。因此企业更需要通过应用劳动力管理系统,来提高生产率,更加精益化,提高市场反应速度。如果公司不得不辞退一些员工,则企业也需要通过劳动力管理系统来判断他们淘汰的是生产率低的员工,同时在正确的时间来淘汰员工。因此,劳动力管理帮助企业合理进行工人的排班,帮助员工提高生产绩效,遵循相关的法规。目前,劳动力管理软件市场依然强劲,因为劳动力管理对企业有现实的价值。未来几年,中国公司在全球会变得越来越活跃,他们在实现国际化的进程中,可能会进行国际并购。因此,这些企业的业务流程亟待规范,劳动力管理的应用对这些企业至关重要,能够帮助企业真正实现以人为本,构建数字化企业。最近两年,中国企业对劳动力管理越来越感兴趣,每次我与中国企业沟通,他们都对劳动力管理充满了期待。现在企业很多方面的管理都已经实现了业务可视化和流程自动化,唯独对于企业至关重要的劳动力资源还缺乏管理。劳动力管理的应用已成为优秀公司和平庸企业最重大的差异之一。劳动力管理将在中国制造业转型升级的过程中,发挥中流砥柱的作用。

 黄培博士与Dick Cahill先生和缪青先生的合影

    黄培博士与Dick Cahill先生和缪青先生的合影

    英文版链接:http://www.eworksglobal.com/reports_129832525435000000.htm

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