前程无忧的统计结果还显示，在2005年中，几近半数的人参加过1—2次培训活动，一次培训都没有参加过的受访者占到25.66%。参加了3—5次培训的人数比例为18.80%，参加6—10次乃至10次 以上培训的人相对较少，分别只有3.20%、4.45%。如果说一年中的培训次数还无法完全说明问题的话，那么每周在培训上花费的时间，则能从侧面表现目前的个人培训现状。每周在培训上只花费5小时以下的人占到绝大多数，比例达到66.07%；花费5—15小时的为22.70%；花费15—25小时的仅有6.01%，至于25小时以上则属于极少数。

    然而现实生活中，乱充电、充错电的现象并不少见，轻者浪费了自己的金钱成本和精力成本，重者则让自己的职业生涯陷入了窘境。究其原因，是培训的盲目性使然。

    美国《劳动力》杂志（Workforce）报导指出，在美国遭受“9?11”恐怖攻击后，大家不约而同地发现，能够精确掌握企业人力技能清单的公司，应变速度较快。企业如果有通盘掌握企业员工技能的系统，公司就可以在短时间内找到具备某种专业能力（例如能说法文）及专业经验（例如具有债券交易经验）的员工，递补工作空缺，使公司营运尽快恢复正常。掌握企业员工技能系统，也就意味着针对不同的岗位都开列出针对性、核心技能清单。

    对于个人职涯发展来说，当很清楚地了解自己的素质以及目标职位的素质要求时，或者说自己很清楚培训的内容和努力方向时，也同样能够在职场中具有较他人更强的适应能力，在职业选择中处于主动。

    素质技能名目繁多，一般可以将素质分为专业素质和通用素质。专业素质是指目标岗位所必备而对于其他岗位不见得必备的素质，比如：CPA之于财会岗位、CCNP之于网络管理岗位。通用素质是指那些在不同的岗位适用，也可以在不同的职业领域转换的技能，比如：英语能力、谈判技巧、驾驶等。在一定条件下，特别是职业发生变迁时，专业素质和通用素质之间可以转化，比如一位财务主管转岗做了ＩＳＯ项目主管，原来被认为是通用素质之一的“ＩＳＯ内审员资质”就转变成了新岗位的专业素质。

    三、 职业发展分不同的阶段，职业变迁存在时间窗口

    综合西方管理学家萨珀、格林豪斯、施恩等人关于职业规划的理论观点，职业发展可以分为学习探索阶段、创业积累阶段、成熟发展阶段、高峰维持阶段以及衰退阶段等不同的阶段（如图4）。

图4：职业发展阶段

    需要指出的是，图中基本依照年龄增大顺序（当然只给出了大致的年龄跨度）划分职业发展阶段，但并不仅限于此，每一阶段可根据职业状态划分出该阶段的主要任务、该阶段职业行为的重要性：

    学习探索阶段（一般16~25岁），主要任务是接受教育和职业培训，寻找现实的工作机会和角色模式，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，将职业幻想变为可操作的现实；这一阶段职业行为重点是开发工作世界中所需要的基本习惯和技能，对感兴趣的工作机会做出相应尝试。
   
    创业积累阶段（一般25~35岁），主要任务是选定工作领域，开始从事某种职业（比如销售、财务等），并且锚定这一职业积累该职业所需要的职业素质（包括专业素质和通用素质），接近或者成为通用型人才；这一阶段职业行为重点是积累所选定职业领域相关的专业技能和经验阅历，实现职位的连续性。
   
    成熟发展阶段（一般35~45岁），主要任务是在选定的工作领域依赖前一阶段的积累实现快速发展，接近或者成为企业核心人才；这一阶段职业行为重点是致力于专业技能提升、稳定工作、保持完整的职业周期。
   
    高峰维持阶段（一般45~60岁），即常言所说的“功成名就”， 主要任务是保持稳定工作，实现自身价值；这一阶段职业行为重点是已不再热衷考虑变换工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
   
    衰退阶段（一般60岁以后），也就是退出职场（退休）。但这一阶段会有一些人士退而不休，谋求咨询、顾问等。
   
    作为对上述理论的发展，职涯愿景理论将职场人士在不同的职业发展阶段之间转换称为职业变迁，职业变迁包括晋升，也包括转岗。结合Snell教授的核心人才模型职涯愿景理论认为，职业变迁存在若干个关键的节点，比如辅助型人才向通用型人才转变、通用型人才向核心型人才转变。举例来说，由辅助型人才转变为通用型人才（由贡献价值低同时相对容易替代的助理类岗位转变为虽然市场普遍性但是贡献价值相对较高），应当在职业发展的学习探索阶段、最迟不迟于创业积累阶段完成，由通用型人才转变为核心型人才应当在创业积累阶段完成。这种变迁分别对应有一个“职业变迁时间窗口”，也就是说在对应的时间段没有完成的变迁类型，将很难在后来的时间段内得以实现。很难想像每一个人无需探索刚踏入职场就成为企业不可或缺的骨干人员，当然一个年届五旬还没有找出个人发展方向的职场人士成长为企业的核心骨干的可能性也将变得微乎其微。一言概之，处于不同职业发展阶段的职场人士，有着不同的职业任务和待培训内容。

    四、 培训规划中培训内容的优先权
   
    期望通过培训掌握所有技能是不现实的，毕竟每个人可支配时间是有限的。既然职业发展的不同阶段有不同的任务重点和行为重点，职场人士如何对自身培训作出合理规划、避免劳而无功的盲目培训就有了现实必然性。
   
    职涯愿景理论认为，处于职业发展的学习探索阶段，职业发展重点是寻找现实的工作机会和角色模式，除了企业提供的企业文化以及其他内部培训以外，可以优先考虑自己正在探索、尝试职业领域的市场准入类培训，比如想要从事律师工作的法律专业毕业生可以考虑律师从业资格类培训。
   
    处于创业积累阶段的职场人士，职业发展重点是选定工作领域，开始从事某种职业，规划培训时应当优先考虑专业技能方面的课题，从而提升职业素质增强个人职场竞争力，实现自身的“高贡献价值”。比如已经选定人力资源管理方向的人士，可以优先考虑薪酬设计、绩效管理、劳动争议处理等人力资源领域的专业培训。不清楚工作领域专业技能要求的可以借助专家咨询，也可以通过了解自身岗位的胜任素质要求（比如《职位说明书》）。借用经济学的一些概念，这一阶段在专业技能方面的培训投入应当比在通用技能方面的培训投入所收获的边际效用来得高。
   
    通常来看，职场人士进入成熟发展阶段时，“木桶效应”最为明显，也就是自身的价值高低、市场稀缺性程度不是取决于优势最明显的“长板”，而是制约于所在职业领域应当具备专业素质中劣势最为明显的“短板”。所谓“职业困惑”、“职业高原”等职业发展中的瓶颈效应集中高发在这一阶段。这一阶段职业发展重点是接近或者成为企业核心人才，此一阶段至少应当在专业素质方面达到一定水平。在已经消除了“短板”效应的基础上，这一阶段的培训规划不宜再局限于当前职业领域，更应着眼于下一步职业目标的胜任素质要求。因为这一阶段职场人士一般都已经取得一定的职业高度，往往表现为承担的管理责任、系统资源整合的职能分量加重，比如有不少技术人才将转向管理岗位，有管理岗位由于层级的增加将需要接触了解更多的专业技术领域。
   
    根据职涯愿景理论，职业发展是职业跨度（及了解工作领域的广度）的函数，职位特别是管理职位层级越高、越趋于企业核心职位，对该职位所管辖的职位专业技能的要求就越多。比如说销售经理层面可以不必具备市场细分、企业形象识别系统（CIS）方面知识技能等，市场推广经理不见得必备顾问式销售技巧等，但是不论是从市场推广经理还是从销售经理晋升为销售总监，对于上述专业技能都应当掌握。达不到目标职位必要的职业跨度，将很难胜任职业变迁后的目标职位。
   
    由此可见，处于成熟发展阶段的培训规划，在确保现岗位专业素质达到一定程度的基础上，应当优先考虑那些对于下一步的目标职位来说是专业技能的现岗位通用技能。举例来说，一位内资企业的薪酬专员，下一步的职业目标是人力资源经理，当前对于薪酬专员的工作职责来说，外语口语技能和劳动关系管理技能都是通用技能而非必备的专业技能，但是对于人力资源经理职位来说劳动关系管理技能则是必备专业技能，换句话说，同样是对于薪酬专员来说是通用技能的劳动关系管理技能同外语口语技能，其区别在于劳动关系管理技能是未来目标职位人力资源经理职位的专业技能，因此在精力财力受到约束的情况下应当优先选择劳动关系管理方面的培训。

    五、 结论
    职业培训是提升职业素质、促进职业发展的重要工具。在个人精力、财力都受到现实约束的情况下，面对名目繁多的各类培训课题，职场人士应当着眼于职业发展规划，遵循职业发展规划的基本规律，对个人职业培训作出有效规划。在不同的职业发展阶段根据不同的阶段特点对专业技能、通用技能做出合理的优先选择，从而做到事半功倍，为个人的职业发展助力。

    （作者简介：翟继满，CHIIC Group 人力资源高级经理，培训师，职涯愿景模型开创者之一，创造性地提出了职业链、职业发展函数、面向培训的职业发展五阶段论等。）