由于并不了解内情，黎艳只能规劝方晶晶摆正心态，“用阳光心态来面对工作与生活，”黎艳这样劝诫方晶晶，“与上司多少都会有一些摩擦和冲突的，到哪都不能避免，乐观看待上司的行为，毕竟她还是非常认同你的能力的。”
   
    与方晶晶的面谈过后，黎艳提醒尚娴，有必要注意改进自己的工作风格，“她也知道自己什么都放心不下的管理风格，所以我也就直言提醒她，这样才能改善与方晶晶的合作。”
   
    但黎艳没有想到，在自己与方晶晶面谈二个月后，方晶晶就提出了离职。方晶晶的离职在行政部犹如扔下了一颗炸弹，不少员工都主观地认为尚娴不肯放权，排挤方晶晶导致其离职的。不堪受压的尚娴在沉默一段时间后，发现流言越来越严重，遂提出了辞职。
   
    “尽管公司出面挽留了尚娴，但给HR的教训却非常深刻，”黎艳说，“管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突，必须选择合适的激励方式，排泄这二者之间的冲突。”
   
    调和管理细腻的上司与激情很高的下属冲突的三个步骤
   
    首先，HR必须明晰这二者的风格特点：
   
    激情高的员工：这类员工往往都有较强的成就动机和较强的个人掌控、自我改善的需求。高成就动机的员工一般情况下有下述四个条件即可满足：一是给他们提供一个愿景或任务，并让他们清晰地明确这些愿景与任务的重要性，会怎样与企业的大的愿景相关联；二是他们希望有一个明确的预期产出，即绩效标准；三是他们希望有空间或承担更多的责任，使他们觉得对任务有成就感，有产出；四是希望获得他们做得不错的反馈或报酬。
   
    关注任务、管得过细的经理：经常缺乏耐心提供激情高昂的员工所必需的成就动机要素，而是非常勉强地给下属提供让其负责的机会。当这种情况发生时，下属就会感觉到自己受到了严格的束缚，觉得自己是在另一只手的遥控之下，不是一个有贡献的人，除非员工能够习惯上司的风格，否则会慢慢变得缺乏主动性并停止发挥他的能力。
   
    在本案例中，HR并没有认真分析这二者的冲突根源，只是将这类冲突看得无足轻重，认为无关痛痒。其实，管理细腻的上司与激情很高的下属在某种程度上虽然是一对绝佳的搭配，但如果上司是一个不喜欢授权、放手让下属去单独项目，与下属的就会慢慢形成一个根本性的、难以调和的冲突。
   
    第二，提醒管理人员：必须花时间重新审视自己对项目、任务的分配工作，给这个员工更多的行为空间与机会。这并不意味着管理人员要让出责任的位置，而是让那位员工去真正去负责某一个特定的项目，满足其成就动机。在这同时，管理人员必须提供适时的反馈。这样也符合管理细腻的管理人员的风格。
   
    黎艳虽然很清楚尚娴是管理过于细腻，事无巨细都喜欢过问的经理，但却没有根据方晶晶的个性特点提供详细的指导。对尚娴来说，也许她并没有认为自己的管理风格存在问题，只会认为自己的下属不愿适应自己的风格。
   
    第三，提醒员工：了解管理人员的风格并学会与管理人员共处。作为新入职的员工，其实对企业文化、上司的风格了解是不多的，而是完全照自己的理解去认识上司的管理风格。这显然也是有失偏颇的。
   
    激情高昂的方晶晶个性非常强，不愿意去适应上司的管理风格，而喜欢按照自己的风格去理解、处理问题，这显然是其不成熟之处。作为HR，黎艳并没能从这个角度去提醒员工，根据尚娴的风格特点给方晶晶提供明确的建议，告诉她如何调整自己的心态、适应自己的上司。