·“得民心者得天下”的因果逻辑

　　在中国的各类组织管理历史上，最长久、最优秀的组织，从来都不是制度最规范、管理最严厉的组织，而总是表现为依赖权威魅力、矛盾缓和、人人自觉勤奋工作的组织形态。这是“得民心者得天下”的管理逻辑。

　　在今天的中国企业组织里，组织成员对于管理者的抱怨、责难、不满，常常表现为对现代组织制度、治理结构的强烈呼唤——这只是一个假象。事实上，被管理者其实是在抱怨组织管理者缺乏“内圣”品质，而并不是在抱怨“内圣外王”组织制度本身。一个基本的管理常识是：制度管理只能创造一个公平的机制，但却无法造就出被管理者所期待的“内圣”。假如通过现代企业制度产生出来的领导人，依旧达不到他们心中的理想要求，他们依然会不停的抱怨、责难、不满。因此，与其说组织成员是在强烈的呼唤制度管理，还不如说是呼唤管理者成为令人信服的“内圣”。

　　 ·“个人基业常青”与“组织基业常青”

　　统治与管理，并不是一回事。个人统治的目的，是为了实现个人事业的基业常青；而组织管理的目的，是为了实现组织事业的基业常青。

　　现代组织管理的本质，是结束管理者个人的事业常青，从而实现组织的事业常青。但是，中国传统“内圣外王”组织制度安排的本质，却并不是为了实现组织的基业长青，而是为了实现个人统治组织的基业长青。或者说，他们所关心的组织自身的基业常青，需要一个特定条件，即：必须以确保个人的权威地位为前提。

　　因此，在中国的现实组织管理中，“内圣修炼”往往成为了人情练达的代名词，这意味着人情练达本身就是一种重要的管理能力，因此，对于一个中国的企业管理者来说，最重要是练好如何做人的功夫。这些“修炼”出来的所谓能力，既不面向组织目标、效益，也不面向组织效率、绩效，而是地地道道的处理人际关系、维护个人地位的能力。

　　正是因为如此，我们才看到：现代企业制度的制衡作用，非但没有阻止中国传统人治管理的弊端，反而衍生出了更激烈的管理控制权的争夺保卫战，甚至于企业组织的效率与效益，还不如实施制度管理前的人治管理时代，其原因就是现代企业组织制度或称治理结构，严重剥夺了统治者的控制权，制造出了统治者个人权利与统治的危机。这不但使得组织内部的分工、授权、扩张，成为了一种奢望，而且使得组织外部的合资、合作、重组，也变得困难重重。

　　个体的特殊与制度的特殊

　　中国传统商业组织认为管理的对象是“人”，而每一个人都是与众不同的特殊个体，因此。遵循因人、因时、因事区别对待的特殊性管理，其结果就是以蔑视组织制度规章为代价。

　　 · “管理人”与“管理组织”并不是一回事

　　 “管理人”与“管理组织”，并不是一回事。但是，当中国传统管理将二者混为一谈时，就意味着组织功能被忽视了。事实上，中国人对于组织缺乏起码的尊重。

　　究竟是尊重组织还是尊重人？成为了中、西方之间关于企业管理最重要的分界线。当企业组织发生危机时，西方最普遍的做法通常就是裁员——裁员常常被理解为是降低成本以度过危机。当中国的企业遭遇危机时，做法与西方恰恰相反，中国人认为，人比组织重要得多！不依靠人的团结一致、反而裁减人，岂不是自毁长城？！

　　 “管理人”与“管理组织”，造就了截然不同的管理因果逻辑关系。当管理对象被确定为组织时，企业的未来方向就来自组织战略设计的贡献；而当管理对象被确认为人时，企业的未来方向就成为了来自企业家个人智慧的贡献。同样，基于组织角度的管理认识，企业效率是来自于各种成本、流程、标准等设计上的贡献；而基于人的角度的管理认识，企业效率就成为了来自榜样力量、无私奉献等精神层面的贡献。更深刻的差别，则是来自于对企业组织原则的认识——当中国传统管理认为管理就是管人时，企业组织的最高管理原则，就脱离了追求企业最大利润、最优效率的原则，而是成为了企业稳定、人际和谐的温和的道德主义原则。