衡量一个企业健康与否的最佳指标是什么？销售额的增长？利润？市场份额？客户满意度？还是经营效率？通用电气前任总裁和CEO杰克。韦尔奇认为：以上都不是。
   
    他给出的答案是：员工敬业度。
   
    韦尔奇曾说过非常著名的一段话：“任何一家公司如果想要获取竞争优势……就必须让每一位员工都保持敬业。”他在一篇文章中继续阐释道：“任何一个公司，无论大小，如果员工对公司的使命将信将疑，也不了解如何才能实现公司目标，那么它就不可能获得长久的竞争优势。”
   
    赞同韦尔奇观点的大有人在。全球杰出的商业领袖，包括比尔。盖茨、史蒂夫。乔布斯、沃伦。巴菲特以及理查德。布兰森等这些经常与财富这个词紧密相连的名字，都是员工敬业度的支持者。如果员工敬业度对大公司来说非常重要，那么它对中小型企业来说就更为重要了。小企业自身的人力资源有限，因此通常都会“挖来”其他组织的优秀员工以填补本公司明星员工离职后的空缺。新招募进来的优秀员工是否能够继续其优异的绩效表现还是个未知数。
   
    所以说员工敬业度至关重要。但问题是，根据韬睿咨询公司（TowerPerrin）的一项全球范围内的调查，全球每7个员工中只有1个是敬业的，即仅为14%.
   
    中国企业的情况如何呢？与全球平均水平相比，员工敬业度更低。该调查显示，中国企业中只有8%，即每12个员工中只有不到1人是敬业的。
   
    结果是：不够敬业的员工导致中国企业工作效率低下进而损失了巨额的利润。合益咨询公司（TheHayGroup）通过一项收入对比研究发现，由敬业员工构成的组织，其工作效率要高出43%.
   
    解决方案是：让员工更加敬业，从而提高工作效率，为公司带来更多利润，留住更多的忠诚客户。“员工敬业度”是指员工能够投入工作，对公司奉行的价值观坚信不疑，对于能够为公司服务而感到自豪，而且愿意为企业的成功付出更多的努力。
   
    华信惠悦咨询公司的研究表明，敬业度较高的企业，其绩效表现比敬业度较低的企业要高出47个百分点。另一家咨询公司ISR的一项全球性员工敬业度调查显示，员工敬业程度较高的企业，其利润水平要明显高于敬业程度较低的企业。最有力的证明是：这两类企业的营业收入年增长率之差超过了50%！
   
    成也领导败也领导
   
    那么，员工不够敬业是谁之过呢？
   
    当然，你可以顺手把责任推给企业本身。许多企业无法有效地挽留员工，不能让他们发挥最大的作用，也没有培养和激励员工的企业文化。
   
    然而，把罪过全部推到企业身上则放过了真正的罪魁祸首—领导者。盖洛普咨询公司在它全球知名的一项调研中让“员工敬业度”这一术语广为人知。其研究发现，那些最敬业的组织和某些最不敬业的组织……竟然来自同一家公司！
   
    这证明：作为个体的领导者，对敬业度的影响比作为一个整体的企业还要大。
   
    盖洛普咨询公司的顾问、畅销书《首先，打破一切常规》的作者之一马库斯。
   
    白金汉（MarcusBuckingham）指出，员工与顶头上司的关系决定了他将会在公司呆多久，以及他在公司工作期间效率的高低。“与其在一家开明的、以员工为中心的公司里为一个糟糕透顶的上司工作，还不如在一家不那么时髦的公司里为一个非常出色的老板工作。”
   
    这也意味着应该表扬那些能够提高下属敬业度的领导者。他们是如何做到这一点的呢？提高员工敬业度有许多途径，这里我们列出了一些经全球领先企业验证而且行之有效的方法。
   
    以身作则做出表率
   
    言及敬业度，领导者必须以身作则。如果连领导者都不能身先士卒做出表率，那又怎么能期望下属敬业呢？海德思哲国际咨询公司（Heidrick&Struggles）的调查结果显示，这正是中国企业的症结所在：接受调查的企业中，有7%的企业表示他们在过去的一年中流失了15%~20%的高级管理人员。而仅在2年前，高层管理人员流失率这么高的企业只占2%.
   
    TheConferenceBoard（全球主要工商企业成员与研究组织之一）公布了一项更为惊人的统计数据：中国企业的人力资源经理曾经跳过槽的比例为20%.这种极具讽刺性的现象给许多企业的员工招聘和挽留制造了困难。谁会愿意上一艘连船长都想弃船而去的邮轮呢？
   
    高级管理人员跳槽也许对他们的职业来说是好事，但是对其领导力来说却是不利的，因为持续领导能力是无价的。只要问问那些把比尔。盖茨评选为心目中最崇敬的领导人的被访者就知道了。
   
    “比尔。盖茨之所以能够当选为2005全球最受尊崇的领导人物，是由于大家都意识到他在其所创立的公司中的持续管理能力。”本次调研的策划人博雅公关公司莱斯利。甘尼斯-罗斯（LeslieGaines-Ross）评论道。
   
    被评为全球最受尊崇的首席执行官都是“自己人”，即这些首席执行官都至少为公司效力3年。他们当选凭借的是长期以来在公司的业绩表现。
   
    这给中国高级管理人员的启示是：如果你想获得长远的胜利，就应力争成为企业的“自己人”。