在过去以往企业人力资源管理中，隐藏着一个原则性的假设：个人在组织里处于所属的被动地位，人才的个性发挥和才能展现，需要依赖组织制度或组织管理者的限制或激发。

　　事实上，几乎从没人去怀疑“我必须管理你”这种假设本身是否成立？因为企业组织的理由非常充足：企业作为一个组织，有着自己特定的组织目标；每一个进入组织里的人，都需要成为承担组织目标的一份子；个体的目标或理想即使非常有价值，也必须被限制、约束或隐藏起来。因此，组织必须管理个体，就成为了一个不可动摇的事实：他的任务是由上级分配、他的热情是由上级激发、他的成果是由上级考核，总之，他不再是一个独立性的个体、而是成为了被限制在组织内的单位人。

　　然而，这仅仅是企业单方面的一面之词，事实上，从一个个体的角度来看，他会觉得企业的看法非常可笑、甚至是愚蠢：我的个性，你怎能可知？我的热情，怎能由你而激发？我的成就，怎能因你而出现？我就是我，我毫无保留的奉献我的热情、才能和智慧，只会因我的个性、爱好、理想和价值而出现，假如不是这样的话，那么，企业组织就会成为我暂且安身的歇脚客栈，此时，权宜之计的打算，就使得个体仅仅奉献自己一小部分的热情和智慧，至少，不会是才能智慧的全部贡献。

　　因此，我们经常会看到这样的管理情景：虽然组织里的个体对于组织目标或者分配给自己的任务，既不认同也无兴趣，但是他却不得不的违心接受；虽然他对于僵化教条的绩效考核和奖惩，恨得牙根痒痒，但是他却只能被迫的忍受和接受，于是，个体与组织之间，就玩起了“捉迷藏”的游戏：一方面，企业以强硬的“没有任何借口”的姿态，采取了种种惩罚与奖励的制度措施，试图获得组织目标的实现，另一方面，员工却演绎出了种种对付企业制度或管理者的反抗方法，偷懒、逃避和消极对抗，成为了他们无师自通的拿手好戏。

　　当然，企业已经逐渐认识到问题不在个体员工身上、而在企业组织本身，于是，企业组织开始低下了高昂的头，竭尽所能的试图照顾和满足个体的需求，甚至是有些委曲求全的提出了“以人为本”的动听口号，事实上，在我看来，这已经是传统组织所能做到了极限了，但是，个体员工却依旧不买帐，甚至是将企业的低三下四看作了虚情假意。此时，企业已经到了山穷水尽的地步，于是，他们耍赖皮式的为自己做了一个无可奈何的解释：任何组织制度或目标，都无法照顾到每一个具体的个体，因此，难免/必须/不得不/忽略或牺牲个体的目标或利益。

    被埋没的个体和个性

　　长期以来，企业组织强制性的压迫员工个体的服从，是一个不争的事实，企业为此的解释是：组织目标高于个人目标。即使是最好的解释，也仅仅是组织目标与个人目标的高度统一。

　　对于传统企业组织压迫个体、埋没个性的状况，最胡说八道的解释或批评，莫过于所谓“人性关怀”的说法了，事实上，企业做为一个赢利性的商业组织，从来都不会从社会性的解放人性的角度去思考问题，企业只会在遭遇到效益或效率无法在自身管理范围内解决时，才会向管理以外的一些学说或理论求助，从这个意义来说，将心理学家马斯洛的五个层次需求论，同企业所谓的“人性化”管理联系起来的说法，显得十分滑稽可笑。

　　事实上，在工业时代的早期，企业之所以强调指挥命令强制性的压迫个体工作，是基于当时企业效益和效率产生的需要而发生。典型的工业化时代的企业管理，无论是流水线式的流程型企业、还是单独生产的非流程型企业，它的利润的出现以及效率的发生，都是基于一个基本的原理：生产的数量和产品的质量，是企业取得效益效率和竞争优势的制胜法宝，这也是我们通常所说的传统生产企业“规模出效益、执行出效率”的由来。

　　它直接导致了“组织压迫个体有理”的管理命题，因为在大规模、大机器的生产方式下，站在流水线上工作的员工，即不需要个性发挥、也不需要创新能力，事实上，上一道工序的发挥和创新，将导致下一道工序的生产混乱，从这个意义来说，甚至连无私奉献都成为了多余，因此，个体只需要服从组织指挥、按部就班的工作，企业的效益和效率就会自然出现。显然，此时任何个性发挥或是创新活动，非但不具备任何贡献性的意义、反而成为了名副其实的破坏性活动。

　　虽然早期工业时代“服从命令听指挥”式的管理，是可以理解的甚至是当时唯一正确的选择，但是，它却在无形中造就了一种高度权力化的组织，更为糟糕的是，这种权力化组织被继承并延续了下来。事实上，传统组织管理采取了种种要求个体服从上级的制度与激励，导致了组织底层员工的顾客责任麻木由来已久，而个性与创新早就被磨平与扼杀。通常来说，一个顾客享受企业的产品或服务，并非是通过企业的高层譬如董事长或总经理来感受、而总是通过譬如销售员、营业员、服务员等等企业组织里最底层的员工来感知，但是，这些直接与顾客面对面的最底层的员工，拥有什么样的责、权、利哪？事实上，他们的状况非常糟糕，他们几乎不拥有任何权力，甚至连责任都没有----责任是必须为组织外部顾客承担----他们仅仅拥有上级分配的任务，并且只对上级负责。

　　事实上，改善和修正早期工业时代“服从命令听指挥”的管理原则，并不是来自企业组织内部管理者的良心发现、而是来自企业外部的社会性变革，即：企业产品时代正在逐渐萎缩，顾客服务时代开始悄悄降临。

　　实际上，从“产品时代”到“顾客时代”，代表着企业效益的来源与发生，发生了本质性的变革，即：企业的利润来源，从组织内部生产能力转向了组织外部服务能力，这时，即使是传统的制造企业，也被迫的“懂得”了这样一个道理：企业效益不再是来自产品本身、至少是来自于产品+服务。

　　由此，个体的价值，尤其是底层员工的价值，开始逐渐的凸现出来，因为仅仅是早期“服务”概念的出现，就意味着态度、热情、个人服务技巧等等原本纯粹的个人性的所属物，开始纳入到人员管理或人力资源管理的范畴之内，这时，管理者的严厉命令与被管理者的严格执行，开始逐渐的失效，通俗的说，你可以管理一个员工是否按时/按质/按量的完成生产任务，但是，你却无法管理一个员工的热情和态度。

　　这时，组织与个体之间的关系开始松动，真正意义上的“人力资源管理”才开始出现，它是起始于管理大师德鲁克的提出的目标管理。实际上，目标管理和绩效考核的出现，已经动摇了传统的组织与个体之间的关系。在传统的权力组织模式下，个体仅仅是对组织内部的上级负责、而不是对组织外部的顾客负责，个体仅仅关心具体任务是否完成、而并不关心任务是否会带来效益，它是一种金字塔状的权利负责游戏，最终是以企业整体产品或形象对顾客负责。

　　但是，当目标绩效管理出现后，这种管理逻辑次序被颠倒了过来，每一个个体的目标，开始直接对外部顾客承担责任、而不再是仅仅对上级权力承担责任。每一个组织成员的任务或目标，都必须同企业总体效益发生关联，或者说，不产生效益的工作任务，即使是高效完成并且获得了上级权力的肯定，它也是没有意义的目标任务，这也是管理大师德鲁克所说的“正确的做事”和“做正确的事”的本意区别所在，由此，管理效率被管理绩效所取代。

　　但是，具有划时代意义的目标管理和自我控制，却并没有从根本上解放组织里的个体，因为它在本质上，依旧是基于“组织管理个体”的角度发生，个体仅仅是获得了个性的解放、但却并没有获得个体的独立，或者说，个体依旧处在组织的限制与压迫中，仅仅是获得了比以往任何时候都更多的、在组织内部控制范围内的最大自由空间。事实上，绩效考核本身正在变得越来越僵化教条，不满意的个体正在逐渐的增多，这意味着组织里的个体开始遭遇新一轮的压迫性工作。

　　显然，这种传统的“我必须管理你”的人才管理概念，是如此的深入人心、挥之不去，甚至在知识与信息时代已经来临的今天，依旧怀抱着它而不肯放弃。他们依旧坚信，无论时代怎样改变，组织目标永远高于个人目标，组织绩效永远高于个人绩效，一般来说，企业组织的规模越大、层次越多、结构越复杂，个人空间就会被压缩得越狭小，因此，无论企业组织本身如何扁平化、流程再造，个人空间总是被挤压在组织空间内。